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企业培训的需求有什么?

北大总裁班 2020-07-01 新闻资讯 31

时不时和企业家聊起企业培训需求分析,很多人会觉得找不到方向,是因为培训需求分析的考量面很宽泛,涵盖的相关部门和人员比较多,再加上方法太多。


首先,做培训需求分析开始前,我们要搞清楚,培训需求分析到底要分析的是什么?

管理能力

直接说,培训需求指的是一种差距,指的是企业职工现阶段的状况与所期望到达的状况两者之间的差距。用一个公式计算来表示:差距=期望值-现状:


磨刀不误砍柴工,人们有大量的培训数据信息是没法立即测量出来的,比如“管理能力”、“沟通能力”等这种看不见的存在,这一客观事实让我们想起了模型工具的益处。人们利用这种“模型工具”去实现“虚实转化”。对于没法拿标尺或称这样的东西立即去测量的,就需要去设计一些“纬度”,去考察这一管理者“团队管理能力”的现有水平。比如“团队管理六要素模型”可以帮助人们做衡量。


(1)组成部分。将工作分配给团队人员的方式。

(2)角色定位。在一个团队中每个人员应有的行为表现和结果。

(3)标准化。团队人员公认的信念和处事标准化。

(4)地位。在团队中人们的相对位置。

(5)凝聚力。能够将一个团队人员团结在一起的力量。

(6)领导力。为团队人员指引方向的方式。


这种设计出来的六个纬度,就起着测量杆的作用,帮我们去测量这一管理者的团队管理能力。每个纬度,都可以让管理者自评,或让团队成员去做他评,他评与自评的分数差距,就构成了一个差距。而培训设计与实施的时候,就要着重关注差距大的哪些纬度。


给一个“差距套路”


培训需求分析的方法,不论是问卷法,还是访谈法,还是观察法,或者是绩效分析法,目的只有一个,那就是找到差距。在进行培训需求分析的时候,在这里给您提供一些寻找差距的方法,以免迷失。如:


1.该课程要帮你解决的问题是什么?你怎么知道有这个问题存在?有哪些证据表明存在这个问题?

2.你认为哪些人受到这个问题的影响?有些地区/相关部门所受影响是否更大一些?

3.你认为最理想化模式应是什么怎样的?现实和理想化的差距有多大?

4.为什么缩小这一差距很重要?如果不解决这种问题,你认为会发生什么?差距会使组织产生多大成本(比如生产损失、材料浪费、时间损失、员工流失)?

5.这一差距,是属于个人的知识、技能、态度缺乏,还是由于团队组织结构的原因?

6.培训是否是必须的方案?除了培训外,是否还有更简单的解决方法,可以更快更容易改变状况?比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、更换工作或开除不称职员工?


这六个问题,整理一下就成了口诀,对照标准——测量现状——计算差距——分析原因——实施培训。再简化一下,最核心的就是2个字“差距”。


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