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企业的人力资源要如何才能发挥最大价值

北大总裁班 2021-01-02 新闻资讯 116

踏入“十四五”,很多HR们开始忙着研究制定人力资源的“十四五战略”,投入到“人力资源规划”、“人力资源体系建设”等框架和方案的起草中。

其实,类似的规划有很多套路和框架可循,但真正要作出能够实际支撑企业发展和业务战略,并且具有实操性、可落地的人力资源战略规划并不容易。

如果单从人力资源整体体系的完整度或者专业性出发,制定一套更加完善的人力资源六大模块的体制机制建设方案,确实能一定程度上体现人力资源的专业度,但这样的规划制定出来,有多少是能够支撑公司战略、贴合企业发展、得到老板认同的?又有多少是能够实际落地并起到效果的呢?

笔者认为,制定任何规划的目的都是为了能够解决问题、贡献价值、促进发展,人力资源战略也一样,需要关注企业发展战略、分析内外环境形势,并因地制宜地制定具体战略内容及工作计划,从而真正将战略转化为策略,将策略细化成方案,将方案落地为计划,实现效果转化。

在进行人力资源战略制定时,需要重点关注以下几个方面:

1.挖掘企业战略对人力资源的要求。在深入了解公司战略的基础上,分析为了实现企业战略目标什么样的团队,包括人才数量、质量、能力和结构等,从而找到差距,寻求解决途径。

2.“战略”是对快速变化的外部环境的应对,企业战略也不是一成不变的,“基于战略的人力资源管理”是对企业战略的快速匹配,是需要根据企业战略的变化进行随时的调整和应对,以促进企业目标的达成的,因此不仅需关注现有人力资源能力与水平,也要用发展的眼光看问题,制定相应的人才发展与储备计划,灵活应对市场化竞争和企业发展带来的挑战。

3.定期或不定期的人才盘点很重要,人才盘点帮助我们准确、全面地掌握企业人才现状,包括人才数量、结构,同时,在这个过程中,使我们对未来人力资源整体情况进行大致的预测和分析,制定匹配战略的人力资源画像,以此作为招聘、人才培养的依据。

4.关注激励、约束、分配和淘汰机制的合理性,“全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值”是人力资源管理的原则和主要目标,分配机制的合理程度,直接影响员工创造价值的热情,而正确评价价值是合理分配价值的前提。因此,岗位评价体系、任职资格体系职级晋升体系是每个公司的人力资源工作基础,在这个基础上建立合理的价值分配体系和激励机制,从而实现人力资源效能最大限度地被激发,实现内部的良性循环。

5.培训开发和职业发展问题不容忽视。随着90后年轻化员工大批加入职场,“获得感”的提升将不仅仅依靠全面薪酬就能实现,需要引入“全面激励”的理念,除了物质激励外,需关注员工的职业发展等问题。除了必要的培训外,可以建立多元化的职业发展通道和灵活的岗位流动机制,激发新生代员工内在热情。

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