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真实案例:空降的领导咋管理团队?

北大总裁班 2021-01-07 新闻资讯 283

 陈经理是团队的核心领导者,团队的骨干员工她心知肚明——老李不论是在专业能力上还是工作思维方式上都非常老道。


  可是,自打陈经理上任以来,老李就跟她不对付。思来想去也觉得自己没有得罪老李,真是哑巴吃黄连,有苦说不出。


  既然领导者的首要任务是搞定骨干员工,那么,看来搞定老李这件事,陈经理必须要主动出击了。


  “五一”前某天上午11点,陈经理点开“五一”放假三天的邮件通知,想着趁假期再好好梳理一遍团队工作和人员安排,这时她见老李刚好从茶水间回来,心想是该找老李谈谈心了。


  陈经理整理好思路,告诉自己要保持冷静和淡定,马上要处理的是常见而非小众的职场问题。老李这段时间针锋相对一定有其背后的原因,陈经理心里也大致有数。


  “老李,现在有时间吗?想约你聊一聊这段时间的工作情况。趁着马上‘五一’了,咱们都可以在假期再规划一下。”陈经理走到老李边上说。


  老李迟疑了一下,扭过头说:“好。”


  “走吧,我们去小会议室聊。”陈经理朝小会议室走去,老李这才起身跟上。


  15分钟后,老李先从会议室走了出来。陈经理独自在会议室里愁眉不展,看来今天的午饭是吃不下了。


  提前预想过各种结果,也做好了最坏的打算,可陈经理万万没想到是现在这种情况:老李从进会议室到出来,一共就说了三句话,两句“好”和一句“如果没有别的事情,我就先去干活了”。


  陈经理原本以为是她空降这件事让老李对职业发展感到沮丧,认为是她抢了他的晋升机会,他才会跟她不对付,想把她尽快赶走。所以,陈经理打算对症下药——


  首先对老李没能晋升到经理岗位表示同理心,再表明以他的专业度,晋升是迟早的事,只是现在他还有一些方面需要提升。最后,陈经理还表明自己的善意,愿意帮助老李补足短板,只要老李现在踏踏实实地跟自己一起拼,未来肯定有晋升机会。


  结果,老李只淡淡地回了一个“好”。显而易见,本次沟通以失败告终。


  陈经理知道在这次沟通中策略没用错,那么,肯定是把背后的原因弄错了。对于背后的原因,另一种可能就是老李认为自己资历深、年龄大,所以不服管理


  如果是这种情况,就需要用更长的时间去化解偏见,陈经理也想好了对策,只能在以后的工作中尽力体现自己的专业能力,用成绩证明自己。这次,陈经理决定找另一位员工阿度聊聊。


  阿度表示,尽管他也不知道老李为什么最近比较冷漠,但是以他对老李的了解,肯定不是陈经理猜测的这种情况。


  陈经理真的有点傻眼了,看来只能求助自己的直接领导了,陈经理果断约了孙小果。


  这次从孙小果办公室出来,老李背后的原因是找到了,不过自己也被孙小果数落了一顿,原因是不该找阿度沟通这件事。


  在管理中,遭遇老李这样的员工,找准原因需要一个过程,最有效的方法是与自己的直接领导摊开来讲,让他来答疑解惑。自己的直接领导,一定会保护自己,并帮助自己树立威信,融入团队。


  有一点,特别要注意,就是一定不能找老李的下属或者同级沟通,因为这种事情很容易被八卦,如果传到老李的耳朵里,对于化解误会不利。


  被数落一顿也值了,陈经理终于找到了背后的真正原因,只要处理得当和及时,就能马上解决眼前的问题。


  通过跟孙小果互通信息,陈经理了解到,她这个位置上的前任经理是一位“佛系”领导,对老李完全放权,老李也凭着过硬的专业能力没有辜负大家,在团队中树立了很高的威望。


  陈经理前一段时间忙得没日没夜、事无巨细地过问,完全不给老李自主的空间,老李的工作空间和创造性都被限制住了,老李每天都在夹缝中工作,所以才跟陈经理针尖对麦芒。


  搞清楚原因之后,陈经理第二天就约老李开午餐会,表明自己理解老李心里的顾虑和心态,对他过去的成绩和贡献表示肯定,并表示自己会将这种放权的模式延续下去,希望老李继续发光发热,不过在大的方向和重大决策上自己会直接参与。


  未来可能会有意见不统一的时候,但大家的目标都是一致的,都是希望项目成功,所以请老李也有一个心态上的调整。


  这一点,其实是在委婉地告诉老李,以前那种完全放权的时代过去了,希望他尽早适应。


  经过陈经理相对温和且有技巧的沟通,老李的话也多了起来,就着午餐会的时间,老李将前一段时间的工作情况和下一阶段的工作规划向陈经理做了详细的汇报。


  冤家宜解不宜结,这一关总算是过了。陈经理长舒一口气。


  重点提炼


  1.解决下属不服问题三部曲:


  保持冷静


  找准原因


  对症下药


  2.空降领导,骨干员工不服管理的三种原因:


  1)骨干员工认为晋升机会被抢,对职业发展感到沮丧,想把新领导尽快赶走。


  2)骨干员工认为自己比新领导资历深、年龄大,所以不服管理。


  3)骨干员工的前任领导完全放权,骨干员工在团队中树立了很高的威望。新领导上任之后,骨干员工被束缚,所以针锋相对。


  3.针对以上三种原因,对症下药:


  1)直接找骨干员工沟通。首先表示同理心,再表明对他的肯定,最后表示善意,只要现在踏踏实实地一起拼,未来有晋升机会,一定优先考虑。


  2)不要找骨干员工的下属或同级沟通。用更长的时间化解偏见,在以后的工作中体现自己的专业能力,用成绩证明自己,并且对于年长的下属要保有称呼上的尊重。


  3)首先表明自己理解的态度,接着表示自己支持放权,最后委婉告知,以前那种完全放权的时代过去了,希望他尽早适应。


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