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企业人力资源管理:企业如何培植自律型人才

北大总裁班 2021-01-19 新闻资讯 153


从日本企业最近招聘的重点上,我们发现了一项有趣的改变:如果说日本产业界过去要的是“有能力的人”,现在他们在找“自律型人才”。


例如,日产汽车要“活跃全球的自律型人才”;资生堂要“能够主动开创事业、积极的自律型人才”;三井物产要“能主动思考、行动敏捷、对结果负责,且具实践力的人才”; 东京海上日动火灾保险要“能自我思考、行动,个性丰富的人才”;本田技研工业要“能自我思考、主动采取行动的人才”;东京瓦斯则要“能自我思考、自我行动、达成高成果的人才”。


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日本Shake顾问公司创办人森田英一,将自律型人才定义为:有自己的主轴、能设主体目标、主动出击、勤奋工作,直到产生价值的人。


自律型人才的行动特征是:


一、能够发现问题、设定努力课题;


二、能向上司和公司提出看法,或是采取正确的行动;


三、有坚强的信念,锲而不舍。企业应该如何培植自律型人才? 


森田英一认为有三个方向:


一、明确的目标。目标的设定要运用SMART原则:Stretch(伸展,能实在地感觉自己在成长)、Measurable(能测定,而非含糊不明确)、Agreed(实行者由衷觉得同意)、ResultOriented(职务和使命都是为了达到最后成果)、Time(明确的期限)。


二、确实的支援。包括基本沟通(像早上碰到面时,最基本的微笑寒暄)、赋予动机(确认其工作意义和重要性)、状况确认(随时掌握其工作进度,并关切是否有不安或问题点)、情报提供、资源分享(必要时适切地提供人、物、金钱的支援)、执行面的支援(当部属不知该如何进行时,实际协助他)。


三、实质的回应。正面跟负面的回应关系着下一次的行动。一个婆婆妈妈、很爱管东管西的上司,很难培养出自律型的部属。“应该那样做”、“不那样做比较好”……,这种指示过分繁复细腻的上司,往往是培育自律型人才的阻碍。此外,冷漠说教型的主管,也是很容易得到负面回应,那种带着人格否定的批评,最容易招到自律型人才的反感。  


结语:

伴随着经济全球化和知识经济的进一步发展,科技创新日新月异、市场冲击和挑战更加激烈,企业进入转型升级的关键时期。资源、技术等方面的区别越来越小,唯有人力资源因其鲜明的不可复制性,开始成为企业价值创造的主导因素,成为企业最重要的资本和竞争的法宝。  


人力资源管理部门,已由过去的普通职能部门发展为组织核心竞争力的源泉和组织发展的发动机。人力资源总监,也相应地由一般作业性的实务工作者转变为CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。


人力资源总监(HRD)创新实战研修班,致力于时代背景下人力资源管理的实战课程,从更新的理念、更高的高度来提升专业水平、拓宽视野、增强对内外环境快速变化的判断和应对能力,促进人力资源管理工作全面创新发展,帮助企业择天下英才而用之。


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