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怎么理解人力资源价值?

北大总裁班 2021-03-14 新闻资讯 93

专业的HR与不专业的HR的区别就在于前者能与现实情况相结合,合理有序的推动业务的运营,而后者只是单纯的执行任务,做很多杂七杂八的事情,力气用不到关键点上,随着现代企业的不断发展,HR已经不是单单只懂人力资源的模块了,越来越需要成为为企业提供价值的职位,那么成为专业的HR就需要不断的提升自己,人力资源管理课程将成为您不二的选择。原因很简单,你的专业知识还不足以让你推动业务发展,不能应用到企业经营层面。


人力资源从何而来,人力资源将走向何方,人力资源存在价值?作为HR三大终极问题。那么到底是如何理解人力资源的价值的,业内常将人力资源发展分四个阶段,我们来看看他们是怎么思考的:

 

1、劳动管理阶段——重视员工的价值

 

主要代表,一是泰勒,二是罗伯特欧文。

泰勒建议以严格纪律和明确的工作说明书约束员工,并用丰厚的金钱刺激员工;欧文则提出通过福利和对员工绩效的考核对员工进行激励。

他们对人力资源价值的理解为,重视员工,正确对待员工,发挥员工在岗位上劳动付出,最终目的是生产效率的提高。

 

2、人际关系阶段——照顾员工情感需求

 

代表人物是梅奥,他通过霍桑试验证明:一除金钱外,员工的行为有其他需求;二员工之间会形成非正式组织,以情感为行为规范;三员工满意度是提高劳动生产效率的首要影响因素。

这阶段,人力资源价值的落脚点,一是以“社会人”来定位员工,考虑员工情感需求,重视满意度;二提高组织适应能力,缓解劳资双方矛盾。

 

3、组织行为科学阶段——从员工到组织行为

 

20世纪60年代,组织行为学诞生,人力资源管理提升到了更高的层次——从员工提升到组织、群体等视角来看待人力资源。

意味着,学界对“人力资源价值”理解至少有三个角度:

一从工作与员工匹配的角度,发展出胜任素质模型、职业规划、绩效管理等多个业务模块;

二从员工驱动的角度,发展出了薪酬管理、福利管理、企业文化等细分领域;

三从组织行为的理论,发展出来权变理论、领导理论、组织结构、组织设计等。


4、战略人力资源阶段——从成本中心转利润中心

 

代表人物尤里奇提出,人力资源要从成本中心转身为企业的利润中心,要具备以下功能:一管理战略性人力资源;二管理组织的结构;三管理员工的贡献度;

 后来,尤里奇对于“人力资源价值”说得更为具体的是,关键有三个产出:第一是在个人维度上实现人才的优化,第二是在组织维度上实现组织胜任力的增强,第三则是与前二者相辅相成的领导力。 

 这个阶段,人力资源价值的思考路径:一从战略出发,系统性的解决人力资源管理问题二领导变革,分析公司的组织结构、人力资源、文化和领导等特点,推动组织转型。

 

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