北大工商管理EMBA：绩效管理需要注意哪些问题？

　　在企业的发展过程中，绩效管理起着极为重要的作用，唯有将绩效管理提升上来，才能够有效解决员工的积极性，从而促进员工的工作效率，进一步带动企业的发展，而目前许多企业的绩效管理存在的许多问题，这也是导致企业工作效率的低的主要因素，今天北大工商管理EMBA老师就给大家讲讲绩效管理需要注意哪些问题？

　　1、人事不要大包大揽

　　绩效管理是人力资源管理的核心之一，但人事部门不可以将自身作为主导者，而应当将自身定位为主持者，绩效管理有待企业层面和各部门主管推动。

　　绩效管理的主要目标是凝聚力量，向企业的发展规划和战略前行。人事部门主要责任是掌握企业的战略方向、现阶段组织管理重点，知道各部门的工作情况与在公司发展重点定位，组织各方就绩效管理目标及管理体系达成一致。

　　有了共识，绩效管理推动中，高层能够给人事部门强力支持，各部门也会节省许多阻力。

　　更主要的是，绩效管理共识不可以只是管理层和人事的共识，更要经过各部门主管，进一步宣讲，让员工知道企业实行绩效管理的目的，掌握其价值。

　　许多企业的绩效管理，败就败在宣讲不到位，员工压根不清楚为什么要来这一套，甚至许多部门主管都不掌握，当企业内有绩效管理的消息传出时，下边各种猜想、八卦，真正实行的时候早已是谣传很多了。

　　当员工已有先入之见，你的绩效目标、考核等做得再科学、再公正，在员工心里也会打个折扣了。

　　2、绩效不可以唯考评是举

　　绩效管理，绩效管理，但具体执行中，许多企业只剩下了绩效考评，百分之九十企业的绩效管理都死于此。

　　绩效管理是一种动态的优化管理，其发挥作用的机制是，经过设定合理目标，构建合理激励约束机制，指引员工向企业期望的方向努力。而绩效考评只是激励约束机制的一部分，是为了发现进步和欠缺。

　　经过绩效考评，我们要不断的发现问题，并针对性的改进问题，帮助员工进步，优化公司组织管理。

　　如果绩效考评中，只是要一个结果评分，然后依据考评批评、惩治员工，那就违背了绩效管理的初心，长久以往，只会伤害到员工积极性，摧毁团队的团结和激情，逼退员工。

　　3、绩效指标不要僵化

　　绩效指标不可以一刀切，需要细化，不一样部门、不一样岗位要有不一样的指标体系。

　　这一点，绝大多数人都能意识到。但问题在于，在具体制定时，通常会踏入三类误区：

　　一类是各部门主导，制定绩效时又紧紧围绕团队短期目标，偏离企业绩效管理初心，忽略了激励、挑战等人力资源管理价值；一类是人事主导，套用管理理论，但对各部门、各岗位欠缺掌握，制定的绩效体系不接地气；另一类是指标不够清晰，考评精度不高。因此，指标制定时能够参考SMART原则。

　　4、让员工有获得感

　　绩效管理的本质是激励，最常见的激励方法是收入和绩效联系，即绩效工资，或绩效奖金。绩效目标没完成的，有处罚，收入降低；目标达成的，有奖励，目标达成越高收入越高。其核心在于，让员工真实的感受到自己努力的回报，以及不努力的损失。

　　但许多企业给了实质性的激励，却没让员工感觉到，只认为企业在通过绩效扣工资。

　　简单来说，每月就给员工发个总工资，但工资包括因为社保、绩效、报销、个税、其他奖惩等，每月的工资总额通常是有差别的，这个月为什么是这么多钱，工资是由哪些部分组成的……都没个清楚的解释。某月工资多了，员工在想这是我应得的，工资少了，员工心里就会想，“公司又坑我钱了”。

　　人对损失的敏感性要比获得高很多，扣了钱员工马上会意识到，但奖了钱，公司就要主动想办法，增强员工的感知。

　　因此，可以绩效工资单独发，甚至可以搞每月绩效收入排行榜。

　　这就是在北大工商管理EMBA中绩效管理需要注意的问题，希望本篇文章能够对您有所帮助！