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北大工商管理EMBA:绩效管理需要注意哪些问题?

北大总裁班 2021-08-13 新闻资讯 23

  


  在企业的发展过程中,绩效管理起着极为重要的作用,唯有将绩效管理提升上来,才能够有效解决员工的积极性,从而促进员工的工作效率,进一步带动企业的发展,而目前许多企业的绩效管理存在的许多问题,这也是导致企业工作效率的低的主要因素,今天北大工商管理EMBA老师就给大家讲讲绩效管理需要注意哪些问题?


  1、人事不要大包大揽


  绩效管理是人力资源管理的核心之一,但人事部门不可以将自身作为主导者,而应当将自身定位为主持者,绩效管理有待企业层面和各部门主管推动。


  绩效管理的主要目标是凝聚力量,向企业的发展规划和战略前行。人事部门主要责任是掌握企业的战略方向、现阶段组织管理重点,知道各部门的工作情况与在公司发展重点定位,组织各方就绩效管理目标及管理体系达成一致。


  有了共识,绩效管理推动中,高层能够给人事部门强力支持,各部门也会节省许多阻力。


  更主要的是,绩效管理共识不可以只是管理层和人事的共识,更要经过各部门主管,进一步宣讲,让员工知道企业实行绩效管理的目的,掌握其价值。


  许多企业的绩效管理,败就败在宣讲不到位,员工压根不清楚为什么要来这一套,甚至许多部门主管都不掌握,当企业内有绩效管理的消息传出时,下边各种猜想、八卦,真正实行的时候早已是谣传很多了。


  当员工已有先入之见,你的绩效目标、考核等做得再科学、再公正,在员工心里也会打个折扣了。


  2、绩效不可以唯考评是举


  绩效管理,绩效管理,但具体执行中,许多企业只剩下了绩效考评,百分之九十企业的绩效管理都死于此。


  绩效管理是一种动态的优化管理,其发挥作用的机制是,经过设定合理目标,构建合理激励约束机制,指引员工向企业期望的方向努力。而绩效考评只是激励约束机制的一部分,是为了发现进步和欠缺。


  经过绩效考评,我们要不断的发现问题,并针对性的改进问题,帮助员工进步,优化公司组织管理。


  如果绩效考评中,只是要一个结果评分,然后依据考评批评、惩治员工,那就违背了绩效管理的初心,长久以往,只会伤害到员工积极性,摧毁团队的团结和激情,逼退员工。


  3、绩效指标不要僵化


  绩效指标不可以一刀切,需要细化,不一样部门、不一样岗位要有不一样的指标体系。


  这一点,绝大多数人都能意识到。但问题在于,在具体制定时,通常会踏入三类误区:


  一类是各部门主导,制定绩效时又紧紧围绕团队短期目标,偏离企业绩效管理初心,忽略了激励、挑战等人力资源管理价值;一类是人事主导,套用管理理论,但对各部门、各岗位欠缺掌握,制定的绩效体系不接地气;另一类是指标不够清晰,考评精度不高。因此,指标制定时能够参考SMART原则。


  4、让员工有获得感


  绩效管理的本质是激励,最常见的激励方法是收入和绩效联系,即绩效工资,或绩效奖金。绩效目标没完成的,有处罚,收入降低;目标达成的,有奖励,目标达成越高收入越高。其核心在于,让员工真实的感受到自己努力的回报,以及不努力的损失。


  但许多企业给了实质性的激励,却没让员工感觉到,只认为企业在通过绩效扣工资。


  简单来说,每月就给员工发个总工资,但工资包括因为社保、绩效、报销、个税、其他奖惩等,每月的工资总额通常是有差别的,这个月为什么是这么多钱,工资是由哪些部分组成的……都没个清楚的解释。某月工资多了,员工在想这是我应得的,工资少了,员工心里就会想,“公司又坑我钱了”。


  人对损失的敏感性要比获得高很多,扣了钱员工马上会意识到,但奖了钱,公司就要主动想办法,增强员工的感知。


  因此,可以绩效工资单独发,甚至可以搞每月绩效收入排行榜。


  这就是在北大工商管理EMBA中绩效管理需要注意的问题,希望本篇文章能够对您有所帮助!


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