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北京大学管理总裁班:小企业,大文化!

北大总裁班 2019-07-06 新闻资讯 139

 北京大学管理总裁班:小企业,大文化!

  企业文化是必要的,就像一种灵魂和作风,深深扎根于员工的日常言行中,通过平时的宣贯和公司高层骨干日常工作去强化,没有文化的企业是没有灵魂的,如果说员工劳动和付出与企业的福利和报酬是法律层面的问题,那么企业文化可以视同为道德层面的问题,法律的问题不是天天有,但是道德层面的问题时常发生,没有企业文化的协调和规范,企业是没有发展前途的。


  那么,公司发展到什么阶段,需要成立团队专业来做企业文化这件事情呢?行业普遍的共识是,员工人数达到200人左右的规模是比较合理的阶段。因为据科学研究,公司一把手能直接了解的人就以200人为限,超过200人之后,就超越了管理者的管理极限,很多人就不在他的视线范围之内了。那么200人以内的公司怎么做企业文化呢?下面北京大学总裁班就这个问题结合中小企业现状进行一下分析:


  北京大学管理总裁班:小企业,大文化!一、最好的办法就是老板去做。


       老板身先士卒,作为企业文化的第一宣传官,不断的向内外强调远景使命价值观是什么?怎么分配资源、鼓励那些认同企业文化的员工?怎么通过批评、处罚甚至开除,惩罚那些不认同企业文化的员工?这就是为什么小公司的企业文化总说是老板的文化。


  北京大学管理总裁班:小企业,大文化!二、其次是HR的配合。


       毕竟老板精力有限,而且也需要有人帮他去做落地和适配的事情。HR可以帮助老板提炼、归纳、总结核心价值观、底线等等,然后把它形象化可视化,让员工乐于接受。同时承担公司和员工之间桥梁的作用,收集员工的意见和心声,促进员工与企业文化的磨合。最后按照文化要求去吸引更优秀的人加入公司,让业务往良性方向发展。做有高度、有温度、有力度、有精度的HR。


  北京大学管理总裁班:小企业,大文化!三、小企业做企业文化要更有自信。


       虽然小企业在构建企业文化过程中,大部分在摸索,欠缺科学方法论,而且也尝试过把行为科学、心理学、组织行为学、管理学糅合在一起去做,但仍然效果甚微,帮助不了企业。所以小企业做企业文化也可以更有自信一些,没有对错,有进步就是好的。比如我们观察到,有些企业的文化是自下而上形成的,老板是被改变的那个人。在未来互联网B2C的趋势中,员工直接向客户提供产品和服务,员工的表现直接影响公司的形象,这样的情况可能会变得越来越普遍。届时可能对企业文化会有颠覆性的改变。


  总之,企业文化就是基本价值观和基本法。基本价值观即底线,基本法是从老板做起,明确公司内支持什么,反对什么。企业文化发展要分阶段。公司小的时候,先用制度规范行为;等公司发展大了,再用文化统一思想。(200人为界)AI时代越来越多的工作可以由机器承担,那也意味着未来工作着的人会越来越重要,核心竞争力还是以人为主,靠人的主观能动性来做事情,而这恰恰需要企业文化作为催化剂。


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