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移动互联网线上企业培训!

北大总裁班 2020-04-03 新闻资讯 63

  移动互联网掀起的热潮已经好些年了,传统的组织模式与培训管理模式也发生了根本性的变化。作为新时代的培训管理者,我们也不能置身事外,如何顺应时代的潮流、跟上朝代的步伐,重新审视我们的角色定位与培训管理模式呢?

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  1、课程重新定义:从专家传授到学员自生长

  一般来说,很多人总认为培训就是上课,老师给学生传授知识。其实不然,课程需要重新定义,学员才是课堂的主体,老师教学生可以变成学员的自学习、实践学习、社群化和碎片化学习。学习不单纯是一个课程,也不局限一个项目,它应该与人才选用育留的人才战略紧密结合。从企业发展(组织)到企业战略,组织是完成业务指标的载体,企业有了战略才会有组织,进而才会有业务指标,进而再分配到部门,接着产生任务,再延伸到岗位分工,最后才会有培训、激励和挽留员工,这其实是一系列的链接,如何由组织发展引领企业战略的培训。

从人才培训到人才培养最后到人才战略,我们更倡导的是组织学习自生长(UGC),如果让讲师和学员能够自主性和互动性更强,比如讲师可以上传案例,学员可以上传心得感受之类,老师与学生的界限没有那么明显,老师是站着的学生、学生是坐着的老师,他们可以在一个良好的场域里进行知识自由的交互流动。

  2、培训角色定位:从做好当前到放眼未来

  过去,培训管理人员总是充当着救火的角色,企业当下发生了什么问题,需要我们培训人员做什么,我们就去解决当前的问题。但随着时代的发展与快速迭代,企业对培训管理人员的要求不只是被动响应,还需要响应的速度越来越快,有时甚至要求当周或当天就需要解决当前的问题。一个成熟的培训管理者,不应仅仅只满足聚焦企业当前问题的解决,还需要基于企业发展战略的长远角度去思考人才发展体系,促进覆盖多层面的员工学习氛围建设。

  3、培训运营聚焦:更加关注粉丝学员的激活

  作为培训管理人员,非常苦恼的一件事是学员是被动参加培训的,很多学员会把培训当成一种福利,可有可无,内生动力弱,这种情况下,培训是很难出效果的。随着互联网的发展,很多的培训管理人员也转变成了产品经理,运用互联网的思维运营,更加关注粉丝学员,让学习动力强的人先燃起来,再去带动其它人的学习动力。成年人学习都是功利的和有目的的,他们只对其感兴趣的事、觉得老师不错或认为学到的东西有用,才会真正主动参与,我们要获取其点击量其实是很难的,我们要运用互联网的思维抢流量,先把意愿强的学员服务好,激发内生动力,再去进一步促学推广。

  所以,时代在变幻,我们培训管理人员的角色定位与组织模式也要与时俱进,从自身角色定位来说,关注当下但更放眼未来;从课程开发来说,每位用户都能自生产内容和创造智慧;从讲师培养来讲,我们可以打造业务明星,挖掘其实践经验并能分享传播;从培训运营来讲,每个培训管理人员都要养成互联网的运营思维,牢牢抓住用户痛点。

  4、讲师培养转变:从名师专家到业务明星

  在我们传统的认知中,总认为上课一定需要名师或专家。殊不知,最好的老师就在我们的业务达人或牛人中,我们如何将这些牛人们的经验萃取出来,形成知识传播效应呢?有时草根业务明星的影响力更大,因为平凡所以不平凡。另外,我们的管理者一般都特别的忙,如何让他们能够参与到人才培养的项目中来呢?有时不一定非要开发某门课程,因为过程太长了,而且他真的未必有时间,我们请其来场座谈式分享,与学员进行一场交互式探讨,其实也是一种非常好的方式。

对于企业的讲师来说,我们重要的是挖掘经验,营造场域,讲师的范围可以更大,只要他有一定的技能和专长,有丰富的实践经验,培训管理人员就可以引导其成为老师。我们往往发现一个讲师就算其讲的是对的,但不是他做过的,这其实是非常尴尬的,只有真正实践过的东西才会讲起来有血有肉;一个强悍的讲师PPT永远只是辅助,比如我的师傅田俊国老师讲课从来不用PPT,照样能吸引学员的注意力,而且他讲的都是自己做过的。现在很多人喜欢用互联网做直播,这是学习的一种趋势。当然你可能会说,为什么不用录播呢?直播每次讲师讲的不一样,灵活性强,学员与讲师有互动,录播就达不到这样的效果。

线下企业员工培训转上线上企业培训,或者是线下教育转到线上教育,其主要的核心就是思想的转变,由之前的以客户为中心转向,以客户的需求为中心,每一次变革都意味着新的营销方式的变化,从产品到用户等等。

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